Wokół urlopów wypoczynkowych, ich funkcjonowania w relacjach pracownik – pracodawca, narosło wiele społecznych przekonań, jednakże nie zawsze zgodnych z przepisami prawa pracy.
W niniejszym artykule pozwolę sobie na przybliżenie kilku z nich:
Po pierwsze: NIE – szef nie może wysłać pracownika przymusowo na urlop
Wbrew obiegowym opiniom — które szczególnie nabrały na sile w ostatnich czasach pandemii — koronawirusa, pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop.
Niestety może to powodować powstawanie po stronie nadgorliwego pracownika prawa do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w przypadku ostatecznego wygaśnięcia stosunku pracy (o kwestiach dotyczących zaległego urlopu — poniżej).
Według obecnie obowiązujących przepisów, nie ma możliwości przymusowego zaplanowania oraz wysłania pracownika na urlop.
… chyba że ….
Jedyną prawną możliwością udzielenia pracownikowi bieżącego urlopu, bez jego wniosku i nawet bez jego zgody, jest jego udzielenie przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia (art. 167(1) Kodeksu pracy).
To rozwiązanie ma na celu ochronić pracodawców przed wypłatą ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Dlatego, warto już przygotowując wypowiedzenie umowy o pracę wobec pracownika, sprawdzić przysługujący mu wymiar bieżącego oraz zaległego urlopu wypoczynkowego celem poinformowania go już w dokumencie wypowiedzenia o obowiązku skorzystania z urlopu.
Pamiętajmy, że oprócz urlopu wypoczynkowego, pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługuje również dni wolne na poszukiwanie pracy, których ilość jest zależna od stażu pracy u danego pracodawcy.
Należy również wspomnieć o zaległym urlopie. W tym zakresie, pracodawcy z pomocą przychodzą orzeczenia Sądu Najwyższego, które wskazują, iż w zakresie zaległego urlopu wypoczynkowego, możliwym — na podstawie art. 168 Kodeksu pracy — jest nałożenie na pracownika obowiązku wykorzystania tegoż urlopu i to w terminie do 30 września roku następującego po roku, za który dany urlop się należy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2003 r., sygn. akt: I PK 403/02 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., sygn. I PK 124/05).
Po drugie: TAK — żeby wziąć urlop, trzeba mieć zdrowie.
Polski ustawodawca – całkiem słusznie — założył pewien dualizm: albo jest się zdrowym i korzysta z urlopu wypoczynkowego albo jest się chorym i korzysta się ze zwolnienia chorobowego.
Dlatego też, biorąc pod uwagę różne rozwiązania praktykowane w zakładach pracy, należy wskazać, iż okres kolejnej choroby nie powinien być pokrywany urlopem wypoczynkowym (należy pamiętać, iż rozwiązanie to też nie opłaca się pracodawcy, bo wtedy zamiast 80% wynagrodzenia chorobowego, płaci 100% wynagrodzenie urlopowe), ale też jeżeli myślimy o wolnym od pracy, to należy po prostu skorzystać z urlopu wypoczynkowego, a nie ze zwolnienia chorobowego (każdy pracownik musi pamiętać, iż takie zachowanie, mające na celu usprawiedliwienie jego nieobecności, niezgodnie ze stanem faktycznym, może spowodować dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę).
Warto też pamiętać, iż przymusowe udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia jest możliwe, jeżeli pracownik jest zdolny do pracy. Jeżeli w okresie wypowiedzenia, pracownik przedstawi zwolnienie chorobowe, wówczas wypłacane jest wynagrodzenie chorobowe, a udzielony wcześniej urlop – wobec braku wykorzystania – przekształca się w ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Jest to niestety często stosowana metoda w celu gromadzenia przez pracowników jak największej ilości świadczeń pieniężnych, które zostaną wypłacone po zakończeniu pracy u danego pracodawcy.
Po trzecie: NIE — urlop na żądanie nie jest oczywistością.
W temacie urlopu na żądanie, od wielu lat, pokutuje przekonanie, że to te szczególne 4 dni w roku kalendarzowym, kiedy nie muszę składać wniosku o urlop oraz liczyć na pozytywne rozpatrzenie przez pracodawcę.
Nic bardziej mylnego — urlop na żądanie, jak każdy inny urlop wypoczynkowy jest urlopem, o który pracownik musi złożyć wniosek i musi się liczyć z brakiem zgody ze strony pracodawcy. Co więcej, nieuzgodnione wcześniej z pracodawcą skorzystanie z urlopu na żądanie lub co gorsza — skorzystanie z urlopu na żądanie – pomimo wcześniejszego braku zgody na taki urlop — może być podstawą do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę (rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, w trybie art. 52 Kodeksu pracy).
Po czwarte: TAK – urlop bezpłatny jest rozwiązaniem, ale na jakiś czas
Praktykowany obecnie w okresie pandemii urlop bezpłatny jest rozwiązaniem, szczególnie w zakładach produkcyjnych, gdzie produkcja spadła lub całkowicie się zawiesiła. Należy jednak pamiętać, iż ostatnie słowo w tym temacie należy do pracownika i to od jego wniosku zależy przejście na urlop bezpłatny. W konsekwencji, pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy przez ściśle określony czas, ale też nie pobiera wynagrodzenia. Jednocześnie — to, co najważniejsze – obie strony podejmują działania w celu uratowania stanowiska pracy w okresie trudnym dla pracownika.
Należy jednak pamiętać, iż okres urlopu bezpłatnego jest okresem wyłączenia pracownika z ubezpieczenia społecznego oraz zdrowotnego. Okres ten – w zakresie ubezpieczeń społecznych – nie jest liczony jako staż pracy w celu nabycia świadczeń emerytalnych, rentowych, wypadkowych. Nie jest też okresem, dzięki któremu pracownik nabywa jakiekolwiek dodatkowe uprawnienia pracownicze (na przykład, przechodzi z 20-dniowego wymiaru urlopu do 26-wymiaru urlopu).
Co najistotniejsze – szczególnie w obecnych czasach – okres urlopu bezpłatnego jest również czasem ustania ubezpieczenia zdrowotnego, które gwarantuje nam bezpłatne leczenie m.in. w szpitalu. Należy pamiętać, iż ubezpieczenie zdrowotne ustaje ostatecznie po 30 dniach od dnia wyłączenia pracownika z tego tytułu ubezpieczenia. Dlatego też, w przypadku przedłużającego się urlopu bezpłatnego warto zadbać o objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym przez innego członka rodziny lub zgłosić się do dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego.
Radca prawny Krzysztof Pietrzak
Stan prawny na 1 kwietnia 2020 roku