Panująca obecnie epidemia koronawirusa
Pracodawcy — mając na celu cięcie kosztów związanych z zatrudnieniem — starają się jak najszybciej zakończyć umowy o pracę. Jednakże, bardzo często, czynią to z naruszeniem przepisów prawa pracy.
Poniżej przedstawiono najczęstsze błędy popełniane przez Pracodawców.
„Porozumienie albo dyscyplinarka”
Najczęstszym rozwiązaniem, stosowanym przez pracodawców, jest wezwanie pracownika oraz „zaproponowanie” albo podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę albo wręczenie tzw. „dyscyplinarki” czyli rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 §1 punkt 1 Kodeksu pracy), mając świadomość, iż przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę nie kwalifikują jej jako dyscyplinarki, a mają jedynie wymóc na pracowniku podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Oprócz etycznej naganności tego typu rozwiązań, Pracodawcy — mając na celu zaoszczędzenie kosztów — świadomie lub nie, generują na siebie o wiele większe problemy, związane również z konkretnymi nakładami finansowymi.
W pierwszej kolejności należy zdecydowanie wskazać, że — wbrew mitom krążącym na rynku pracy — pracownik nie ma obowiązku podpisywać jakiegokolwiek porozumienia, jeżeli nie ma takiej woli. Należy pamiętać, iż rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, wskazane na świadectwie pracy, czyni pracownika wiarygodnym w dalszym poszukiwaniu zatrudnienia na rynku pracy, ale utrudnia np.: uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych w przypadku, gdyby poszukiwanie zatrudnienia przedłużało się z powodu globalnej recesji na rynku.
Z drugiej strony, pracownik przerażony wizją dyscyplinarki, nie mając świadomości przysługujących mu praw oraz mając przed sobą stawiane przez pracodawcę zarzuty, dotyczące rzekomego rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, podejmuje decyzję o podpisaniu porozumienia w warunkach skrajnego stresu, co później może być przez zakwalifikowane jako zawarcie porozumienia przez pracownika pod wpływem przymusu lub groźby bezprawnej, a dla Pracodawcy — oprócz konieczności uczestniczenia w długotrwałym i kosztochłonnym postępowaniu sądowym — takie zachowanie rodzi skutek w postaci ewentualnego wyroku sądu w przedmiocie ponownego dopuszczenia pracownika do świadczenia pracy.
Jeszcze z innej strony, pracownik zdeterminowany do walki z pracodawcą, odbiera oświadczenie Pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, wiedząc, że wskazane w nim przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie są zgodne z prawdą i zaczyna stresogenny, długotrwały dla obu stron proces sądowy, który dla pracodawcy — w najgorszym przypadku — może zakończyć się: (i) obowiązkiem poniesienia kosztów sądowych, (ii) obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy, (iii) zapłaty pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (czasami jest to wynagrodzenie za trzy miesiące, ale w przypadku pracowników chronionych może być to wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy) oraz (iv) koniecznością zapłaty mandatu karnego do Państwowej Inspekcji Pracy w kwocie nawet do 30.000 zł, gdy pracownik zdecyduje się zawiadomić PIP o rażącym naruszeniu przez Pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę (art. 281 punkt 3 Kodeksu pracy).
„Wyciągamy z szafy stare haki na pracownika”
Pośrednim wyjściem — niepozbawionym ryzyka prawnego, o którym mowa poniżej — jest wypowiedzenie umowy o pracę (rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia) z przyczyn dotyczących pracownika.
Część z pracodawców — szczególnie Ci, którzy mają więcej niż 20 pracowników — decyduje się na taki krok w celu uniknięcia zastosowania przepisów ustawy o tzw. „zwolnieniach grupowych” (ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Przepisy tej ustawy, w przypadku dokonywania zwolnień grupowych, nakładają na pracodawcę obowiązek zapłaty dodatkowej odprawy, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy (np.: pracownicy zatrudnieni dłużej niż 8 lat mogą liczyć na odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia).
Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga jednak wskazania przyczyn. Przyczyny powinny być konkretne (zrozumiałe dla pracownika), zgodne ze stanem faktycznym (muszą mieć pokrycie w rzeczywistości) oraz przede wszystkim muszą być realnymi przyczynami, dla których pracodawca wypowiedział umowę o pracę.
Niestety, w zakresie przyczyn wypowiedzenia pracodawcy, wskazują na okoliczności, które albo są niezrozumiałe dla pracowników (wypowiedzenie ograniczone do dwóch słów „utrata zaufania”), albo wskazują okoliczności, które nie miały miejsca lub nie sposób ich powiązać z pracą danego pracownika albo — co coraz częściej jest wskazywane przez sądy pracy — dane przyczyny nie są faktycznymi przyczynami rozwiązania umowy o pracę.
W okresie kryzysu związanego z koronawirusem, nie jest zatem zalecane wskazywanie pracownikom przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w postaci okoliczności, które: (i) miały miejsce dawno temu lub też (ii) miały charakter notoryczny, ale pracodawca pomimo to kontynuował stosunek pracy albo (iii) miały miejsce w ostatnim okresie świadczenia pracy, ale w żaden sposób nie mogą stać na przeszkodzie dalszej pracy.
„Zamkniemy firmę na niby”
Najbardziej pewnym rozwiązaniem powstałej sytuacji jest wypowiedzenie umowy o pracę (rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia), koniecznie ze wskazaniem, iż przyczyną wypowiedzenia są okoliczności niedotyczące pracownika.
Dla pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, jest to rozwiązanie powiązane z takimi samymi nakładami finansowymi jak wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika (konieczność zachowania okresu wypowiedzenia i związany z tym obowiązek zapłaty wynagrodzenia przez czas wypowiedzenia), jednakże jest o wiele bardziej bezpieczny, ponieważ pracownik nie będzie kwestionował zamknięcia firmy.
U pracodawców zatrudniających więcej niż 20 pracowników dochodzi finansowy problem wypłaty odpraw przewidzianych powyżej wskazaną ustawą o „zwolnieniach grupowych”.
Jednakże głównym problemem związanych z tego typu zwolnieniami jest ich pozorność.
Część pracodawców, w celu cięcia kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników (biorąc nawet pod uwagę konieczność wypłaty odpraw), decyduje się na pozorne zamknięcie firmy, aby tylko — przysłowiowo — pracowników z głowy. Jednakże pozorne zamknięcie firmy (zamknięcie firmy na dwa dni, dwa tygodnie, a później uruchomienie firmy z tym samym sprzętem, bazą klientów) lub też pozorne zamknięcie firmy poprzez jej całkowitą sprzedaż innemu podmiotowi (w tym przypadku możemy mieć do czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy) nie zabezpiecza pracodawcy przed problemami.
Pracownicy, szczególnie Ci, którzy ze względu na wiek przedemerytalny lub okoliczności rodzinne — będą zainteresowani kontynuowaniem zatrudnienia u byłego pracodawcy, mogą i tak złożyć odwołanie do sądu pracy, wskazując, iż zamknięcie firmy nie miało faktycznie miejsca, a miało na celu jedynie zakończenie stosunków pracy w celu oszczędności ze strony pracodawcy. Należy pamiętać, iż tacy pracownicy — w najgorszym przypadku — mogą być przywróceni do pracy, a ponadto pracodawca może być zobowiązany do zapłaty pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (czasami jest to wynagrodzenie za trzy miesiące, ale w przypadku pracowników chronionych może być to wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy).
W konsekwencji, pracodawcy decydujący się na taki krok, muszą faktycznie zamknąć swoją działalność gospodarczą, rozwiązać obowiązujące kontrakty, ściągnąć wierzytelności, spłacić zobowiązania, zbyć majątek spółki. Wówczas zamknięcie firmy nie będzie miało charakteru pozornego, a taki przedsiębiorca może otworzyć inną działalność gospodarczą lub zatrudnić się na stanowisku pracy.
Autor: Krzysztof Pietrzak – radca prawny
(Stan prawny: 21 marca 2020 roku.)