Czy pracodawca może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w dowolnej formie?
Jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy jest złożenie oświadczenia jednej ze stron Umowy o pracę o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia, innymi słowy poprzez wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Odbiegając od tego, jakie elementy winny znaleźć się w treści takiego oświadczenia, w tym miejscu należy zwrócić szczególną uwagę na obowiązek pracodawcy złożenia tego oświadczenia w odpowiedniej formie.
Mimo, że przepisy Kodeksu pracy od wielu lat wprost rozstrzygają tę kwestię i są na tyle precyzyjne, że nie powinny wywoływać problemów interpretacyjnych, nierzadko zdarza się, że pracodawcy naruszają obowiązek zachowania właściwej formy złożonego oświadczenia, co wymaga reakcji
Jako przykład – z praktyki naszej Kancelarii — można wskazać sytuację, kiedy pracodawca ustnie informuje pracownika o zamiarze rozwiązania umowy o pracę, nie wręczając jednocześnie pracownikowi pisma w tym przedmiocie. Istotne jest to, że po usłyszeniu tych słów pracownik w wyniku silnego wzburzenia mdleje i zostaje przetransportowany do szpitala. Od tego też czasu pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym.
Trzeba stwierdzić, że wbrew twierdzeniom pracodawcy, w omawianej sytuacji nie doszło do skutecznego rozwiązania umowy o pracę, gdyż nie został wypełniony obowiązek złożenia oświadczenia w tym przedmiocie. Tym bardziej to oświadczenie nie zostało złożone w formie pisemnej, jak stara się przekonywać pracodawca.
Zgodnie z art. 30 §3 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, spełnienie wymogu wskazanego w powyższym artykule następuje przez złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Podkreślono również, że podpis własnoręczny musi być oryginalny i zdatny do zidentyfikowania jego autora (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2009r., I PK 58/09).
Ustny komunikat o zamiarze dokonania wypowiedzenia umowy o pracę nie może stanowić o skutecznym prawnie zakończeniu stosunku pracy. Wola pracodawcy musi być wyrażona w sposób dostateczny, nie budzący zastrzeżeń co do jego intencji.
Rozwiązanie umowy o pracę poprzez wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu jest na tyle doniosłym zdarzeniem prawnym, że obowiązujące przepisy zobowiązują pracodawcę do złożenia oświadczenia o zakończenia stosunku pracy w formie pisemnej.
Wymóg zachowania formy pisemnej, o którym mowa w art. 30 § 3 Kodeksu pracy stanowi przejaw ochrony pracownika jako słabszej ekonomicznie stronie umowy o pracę.
Krytycznie należy spojrzeć na próby obejścia wymogu formy pisemnej dla oświadczenia wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracownikowi, z którym rozwiązuje się stosunek pracy należy bezwzględnie zagwarantować możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia Pracodawcy. W zależności od sposobu zakończenia stosunku pracy – rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje szereg roszczeń pracowniczych w przypadku wadliwego zakończenia stosunku pracy.
W tym miejscu należy również podkreślić, że do skutecznego rozwiązania umowy o pracę nie dochodzi również na skutek wręczenia pracownikowi świadectwa pracy. Taki dokument nie zastępuje bowiem oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.
Wskazać należy, iż każdy przypadek zakończenia stosunku pracy lub próby jej zakończenia powinien być oceniany indywidualnie, biorąc pod uwagę okoliczności faktyczne każdej ze spraw.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku– Kodeks Pracy (Dz. U. z 2019r., poz. 1040) — stan prawny na dzień 8 października 2019 roku.
Krzysztof Pietrzak — radca prawny