Czy pracodawca może wyrywkowo badać trzeźwość pracownika?
W świetle interpretacji art. 17 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, wyrażonej przez Urząd Ochrony Danych Osobowych (dalej jako UODO) w komunikacie z dnia 27 czerwca 2019 r., aktualny stan prawny uniemożliwia dokonanie przez pracodawcę prewencyjnej i wyrywkowej kontroli trzeźwości pracowników.
Co za tym idzie wyklucza się badanie stanu trzeźwości pracowników w powołaniu na potrzebę zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy czy też przez wzgląd na uzasadniony interes pracodawcy.
Wymóg zgody pracownika
Zgodnie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.
Zgodnie z interpretacją dokonaną przez UODO, powyżej wskazany art. 17 ww. ustawy nie może być dokonywana w oderwaniu od art. 22 [1] b Kodeksu pracy, który wszedł w życie z dniem 4 maja 2019 r. i stanowi, iż zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych szczególnego rodzaju tylko i wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
Zgodnie z interpretacją Urzędu Ochrony Danych Osobowych do kategorii szczególnych danych osobowych zalicza się m.in. informację o trzeźwości pracownika.
Jak jednak zauważa UODO art. 22 [1] b Kodeksu pracy nie odnosi się do badania przez pracodawcę pracowników przy użyciu alkomatu.
Dopuszczalność przeprowadzenia kontroli trzeźwości
Wprowadzając art. 17 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi celem ustawodawcy było wyposażenie pracodawcy w uprawnienie do dokonywania oceny trzeźwości pracowników w sytuacji zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu.
Czym innym są prewencyjne kontrole stanu trzeźwości pracowników, którym sprzeciwia się w swojej interpretacji UODO.
Odnosząc się do stanowiska UODO, należy mieć na uwadze to, że naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy w pewnych okolicznościach stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, a tym samym daje pracodawcy uprawnienie do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika w trybie art. 52 §1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Zgodnie z regułami procedury cywilnej, to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Wypełnienie powyższego obowiązku nie będzie możliwe zatem w ramach prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, której sprzeciwia się Urząd Ochrony Danych Osobowych.
Ponadto interpretacja art. 17 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości, dokonana przez UODO, czyni niemożliwym wypełnienie przez pracodawcę obowiązku przewidzianego w art. 207 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (nie ulega bowiem wątpliwościom, że pracownik pozostający pod wpływem alkoholu stanowi zagrożenie dla mienia, zdrowia, a nawet życia pozostałych pracowników).
Reasumując, obecny stan prawny zezwala pracodawcy na niedopuszczenie do pracy pracownika tylko i wyłącznie w sytuacji, kiedy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.
Obecne przepisy uniemożliwiają możliwości podjęcia wybiórczej kontroli trzeźwości pracowników, a stanowisko UODO dodatkowo potwierdza ten stan argumentami w zakresie ochrony danych osobowych.
Jednocześnie należy postulować podjęcie działań legislacyjnych mających na celu wprowadzenie przepisów prawnych, pozwalających wprost pracodawcom na przeprowadzenie rutynowej kontroli, a nie wyłącznie w przypadku stawienia się przez pracownika w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub w przypadku spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy.
Wymaga podkreślenia, iż wskazywane przez UODO prawo do poszanowania danych osobowych powinno być co najmniej równorzędne z prawem pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2018r., poz. 2137), Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy (Dz. U. z 2019r., poz. 1040).
Autor: Krzysztof Pietrzak — radca prawny
(Stan prawny na dzień 30 sierpnia 2019 roku)